het Juristenhuys

Posts Tagged ‘arbeidsrecht’

Kostbare missers in de praktijk

In de praktijk zien we veel dure fouten in arbeidsovereenkomsten. Vaak doordat gebruik gemaakt wordt van een standaard contract.

Wanneer u als werkgever niet kunt terugvallen op een goede arbeidsovereenkomst, trekt u bij problemen meestal aan het kortste eind. Werknemers worden namelijk beschermd, omdat zij gezien worden als de kwetsbare partij, die dus in bescherming moet worden genomen. Daarom nu aandacht voor mogelijke missers:

1.Proeftijd:
Er kan alleen een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd of een contract van bepaalde tijd met een duur van minimaal twee jaar.

Als er sprake is van een overeenkomst van een periode korter dan 2 jaar, mag de proeftijd maximaal 1 maand bedragen. In de praktijk komt het geregeld voor dat er 2 maanden proeftijd wordt opgenomen bij een tijdelijk contract korter dan 2 jaar. Gevolg is dat het beding niet geldig is en de overeenkomst geen proeftijd bevat. Dit kan dus zeker een van die dure fouten in arbeidsovereenkomsten zijn.

2. Opzeggen:
Een arbeidsovereenkomst (zonder tussentijds opzegbepaling) voor bepaalde tijd wordt voortijdig opgezegd. Gevolg: de werkgever is gehouden het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer uit te keren. Het is dus van belang een opzegtermijn op te nemen in de arbeidsovereenkomst tenzij dit in de CAO is opgenomen.

3. Concurrentiebeding:
Het concurrentiebeding wordt vaak te ruim geformuleerd. In sommige overeenkomsten zelfs zo ruim dat een werknemer 2 jaar lang in heel Nederland zijn beroep niet mag uitoefenen. Op verzoek van de werknemer zal dit door een rechter altijd worden gematigd of zelfs worden vernietigd. Daarnaast komt een concurrentiebeding soms te vervallen bij een functiewijziging van uw medewerker. Het is dus van belang dit goed te beschrijven en goed op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

4.Verjaringstermijn vakantiedagen:
Veel organisaties willen bedingen dat hun werknemers slechts een paar vakantiedagen kunnen meenemen naar het volgende jaar. De dagen die overblijven worden dan als vervallen aangemerkt. Dit wordt vaak zo in het bedrijfsreglement opgenomen. Aangezien vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren, is een dergelijk beding nietig. Overigens zal vanaf 1 januari 2012 een apart regiem gelden voor wettelijke en boven wettelijke vakantiedagen (zie het artikel van 14 september).

5. Periode als uitzendkracht:
U mag op grond van wettelijke bepalingen in principe driemaal een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan met een werknemer. Wanneer de werknemer voorafgaand aan het eerste contract bij u in dezelfde functie als uitzendkracht heeft gewerkt, telt deze periode ook mee. In de praktijk wordt deze periode vaak vergeten met als gevolg dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Wilt u weten of u risico’s loopt met de arbeidsovereenkomsten die u met uw medewerkers heeft gesloten, neem dan contact met ons op.

Nieuwe Vakantiewetgeving

Per 1 januari 2012 zal nieuwe Vakantiewetgeving van kracht zijn. De vervaltermijn van vakantiedagen gaat hiermee omlaag. Hieronder in het kort de belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten, zodat u hier uw voordeel mee kan doen.

Vakantiedagen opnemen
Werknemers moeten vanaf 1 januari 2012 hun wettelijke vakantiedagen (20 dagen bij een fulltime baan) binnen anderhalf jaar opnemen. Het wettelijke vakantiesaldo is te berekenen door de wekelijkse arbeidsduur per week met vier te vermenigvuldigen. Iemand die 40 uur werkt heeft dus 160 wettelijke vakantie uren.

Niet opgenomen wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het einde van het kalenderjaar. De vervaltermijn geldt overigens niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. Werkgever(s) en werknemer(s) kunnen in onderling overleg besluiten de termijn te verlengen.

Buiten de regeling
Boven wettelijke/extra vakantiedagen (boven de maximaal 20 wettelijke dagen) vallen buiten de nieuwe regeling. Voor deze dagen blijft een verjaringstermijn van vijf jaar gelden. Hiervoor geldt dus een andere termijn. Zaak is dus onderscheid te maken tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen in het administratie en verlofsysteem.

Zwangerschapsverlof en vakantie tijdens ziekte
Aandachtspunten in de nieuwe wetgeving zijn zwangerschapsverlof en vakantie tijdens ziekte. In de nieuwe vakantiewetgeving is geen uitzondering op de vervaltermijn van zes maanden opgenomen voor werkneemsters met zwangerschapsverlof.
Ook wijzigt de wet als het gaat om het opnemen van vakantie tijdens ziekte. De wet stelt dat de gebruikte vakantiedagen volledig worden afgeschreven.

Advies:
Werkgevers moeten vooral letten op de verlofadministratie, want tussen 2012 en 2017 zijn er drie soorten vakantiedagen:
1. De dagen opgebouwd voor 2012 (vervaltermijn maximaal 5 jaar),
2. Wettelijk minimum aantal vakantiedagen (vervaltermijn 6 maanden), en
3. Bovenwettelijke vakantiedagen (5 jaar).

De komst van de nieuwe vakantiewetgeving, betekent dat werkgevers hun verlofregistratiesysteem zullen moeten aanpassen. Er moet onderscheid gemaakt kunnen worden tussen het opnemen van wettelijke minimumvakantiedagen (met een verval- of verjaringstermijn) en het opnemen van bovenwettelijke vakantiedagen (met verjaringstermijn). Ik weet niet of dit bij jullie ook al geregeld is, maar anders is dit van zeker van belang.

Ander belangrijk aandachtspunt: 
In de wet staat (nog?) niet dat het niet mogelijk is ook over die dagen andere afspraken te maken. Het oprekken van de termijn zou dus onderdeel van (CAO-)onderhandelingen kunnen worden.

Als u nog vragen heeft over de regeling of andere andere arbeidsrechtelijke of juridische vragen, neem dan contact met ons op.